【已解決】 調崗降薪的法律依據是什么？
最佳答案 2025-02-12 00:00
一、基本原則
根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，包括調崗降薪。這意味著，任何關于調崗或降薪的決定，都需要得到勞動者的同意，并以書面形式確認，由用人單位和勞動者各執一份。
二、合法性要求
雙方同意：在未經勞動者同意的情況下，用人單位不得單方面變更員工工作崗位及工資福利待遇。這是對勞動者權益的基本保護。
書面形式：變更勞動合同應當以書面形式進行，確保雙方權益明確。
合理性與合法性：調崗降薪應具有充分的理由，如勞動者不能勝任原崗位或經過培訓后仍不能勝任，且調整后的崗位應與原崗位有一定的關聯，不得具有侮辱或懲罰性質。
三、勞動者權益保護
經濟補償：如果公司未經合理協商即進行調崗降薪，員工因此離職的，公司需要按照員工的工作年限支付經濟補償金。具體操作包括計算工作年限、確定月平均工資，然后根據年限和工資計算補償金額。
拒絕調崗的權利：勞動者有權拒絕不合理的調崗降薪安排，用人單位不得以此為由解除勞動合同或進行其他不利處理。
解除勞動合同：在特定情況下，如勞動者不能勝任工作且經過培訓或調整崗位后仍不能勝任，用人單位可以解除勞動合同，但需提前三十日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資。
四、爭議解決
協商：發生調崗降薪爭議時，雙方應首先進行協商，尋求和解。
調解：協商不成時，可以向調解組織申請調解。
仲裁與訴訟：調解不成或達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
五、注意事項
勞動合同約定：勞動合同中應明確約定工作內容、勞動報酬等條款，以便在調崗降薪時進行參考和協商。
證據保留：用人單位在主張勞動者不勝任工作時，應提供相應證據。勞動者在拒絕調崗降薪時，也應保留相關證據以維護自身權益。
法律咨詢：在面臨調崗降薪等復雜勞動問題時，建議咨詢專業律師或法律機構以獲取準確、專業的法律意見。
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