跟老板談薪資如何獲得主動權？
不主動不拒絕，知己知彼。這就是策略！
1. 什么叫不主動不拒絕？
面試官問你期望薪資？不要答具體數字，就問對方薪酬結構，然后表示相信公司會給一個合理數值；
當然面試官不會這么容易放棄，會繼續追問你的期望或者最低接受薪資。那你可以這么回答。
①你的能力、經驗和崗位非常匹配，有加入公司的意向；
②相信公司對我的面試表現有客觀的評估；
③我期望在過往薪資基礎有漲幅（漲幅多少，自然公司去評估了）
這樣回答的好處就是我不亮底牌，把這個“球”踢回給了面試官，讓他先出價。
2.什么叫“知己知彼”？
崗位薪酬由什么決定？ 有一個理論叫“3P+M”理論，大部分企業設置薪酬都是圍繞這個模型去的。
簡單來說就是某個崗位的薪酬水平由崗位、能力、績效、市場水平決定；當然，還有特殊原因比如緊急程度、稀缺程度等。
“知己”的意思是：
①崗位的匹配度；
這是你薪酬談判的基礎，掌握主動全的前提條件；
②技能的稀缺程度：
這就是供求關系的問題，崗位越稀缺越值錢主動權越大。
有些細分賽道的專家行業就沒幾個人，企業都在想辦法留人。如果要去挖，一般的漲幅或者只有薪資漲幅能行？
③行業屬性及大環境
過去大家普遍認知是跳槽漲幅30%是標配。
以地產高峰期為例，漲薪50%才是標配；而當下，失業率很高的情況，就業都成問題，多少人換工作能漲幅能到30%？
④自身薪酬水平
如果你的薪酬已經是行業頂尖水平或者是同類型崗位上線，那么薪酬就很難有比較大漲幅。
當然，有部分求職者在某家公司待的比較久，按內部薪酬機制，薪酬可能遠低于市場水平，那么談薪時就有必要結合市場水平要求漲幅高一些。
“知彼”的意思是：
①崗位的市場價位；
你應聘的崗位在市場上值多少錢你要有大概的概念！
成熟企業都有一個市場價位，與行業、發展階段、公司規模、市場地位、薪酬策略有差異。比如，電商運營總監，一般的可能在50萬以下；有些年薪卻能遠超百萬。
各位可在招聘網站上搜索同行業、同等規模企業該崗位的薪酬范圍。
②薪酬結構及崗位預算；
談薪談薪，要有整體薪酬概念，比如：
待遇A：20k，單休，有社保（基數低）無公積金，常加班無加班費，年假少；
待遇B：17k，雙休，社保公積金最高標準，基本不加班且有加班費，年假按法定執行。
你會選哪個？
所以，要有整體薪酬概念，包括薪酬結構、福利、休息休假等等。那么在面試環節，就可以主動向面試官問清楚這些。
當然，薪酬談判的前提是有的談，如果你超預算太多那基本很難談成。
③招聘崗位的核心勝任力；
判斷出這一點，那就在面試中一個勁突顯這一點，就是告訴面試官我符合、勝任這個崗位要求。
④企業的發展階段及崗位緊急程度；
企業在快速擴張時期一般是舍得給錢的，比如互聯網、地產企業擴張，漲幅50%很正常，薪酬翻倍也不少。
如果是成熟期、衰退期的企業，薪酬機制就比較穩定難以有突破，比如現在的地產行業，大幅降薪才是常態。
如果面試中面試官表現出崗位很急希望你早點到崗，那么在主動權又增加了幾分。
總結為一句：不主動透露自己的底牌，做到知己知彼。
歡迎收藏本站，獲取更多優質內容。如需轉載請保留本文地址。本文地址：http://m.zsliqing.cn/article/1584.html
- 發表于 2025-02-11 19:24
- 閱讀 ( 261 )
- 分類：教程指南
